如何对员工进行考核
1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。
其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标，发展目标，行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。
2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。
3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。
作为管理者该如何考核员工能力呢
我在学人力资源管理相关课程时，学到绩效管理这个模块，无论是学校里的专业老师、手上的教科书，还是毕业之后在企业里培训遇到的实战派绩效管理专家老师，共同强调的一点：
绩效绝对不是“绩效考核”这么简单，如果谁寄希望通过简单地考核，就能够让员工发挥其最大价值和潜能，那注定是失败的。
那么，作为管理者，到底如何做绩效管理，而不是简单地“绩效考核”，才能让员工发挥最大的潜能和价值呢？
与员工充分沟通，制定出双方共同认可的绩效目标绩效管理，最终指向的目标，是希望员工和下属的工作表现及成果，跟部门和公司希望他们达成的一致。
但这个绩效目标最终完成的效果，跟员工和下属是否认为这确实是自己想要完成的目标，而不是公司和领导强加给自己的目标，有特别大的正相关关系。
而要让员工和下属认为这个绩效目标是自己想要达成的，管理者就需要在制定绩效目标时，跟下属进行充分沟通和讨论，引导员工制定出跟部门目标一致的个人绩效目标。
完成绩效目标过程中，要持续跟踪反馈，并在必要时提供帮助和辅导这一点是很多管理者会忽略掉的环节。
很多管理者认为，我只要跟下属制定好目标，然后告诉他们，完成目标能够得到什么样的奖励，接下来就等着好结果出现就好。
事实上，在员工达成绩效目标的过程中，一个好的管理者，会不断对过程和进度进行跟踪反馈，发现有偏差会立即纠正，在员工和下属需要资源支持，或者个人能力有欠缺不能很好地完成目标时，会及时给予支持和辅导。
而如果不这样做，等到最后检查绩效成果时，才发现员工和下属未能完成目标，就完全没有机会和空间进行弥补了。
绩效考核时，要客观公正、有理有据一个绩效考核周期结束，作为管理者，需要及时进行绩效考核。
无论是打分、评级或者是其它的绩效考核方式，在给出每个员工具体的绩效考核结果时，都一定要做到客观公正，经得起检验。
另外，最好在平时管理的过程中，养成随时记录的好习惯，这样，对于自己为什么会给出这样一个考核结果，就能够做到有具体的事例和数据支撑，这才能够让员工和下属心服口服，之后对绩效考核结果的应用，也才能够真正激励到所有下属，为下一个考核周期更好的表现打好基础、做好铺垫。
对于绩效考核结果，要及时反馈，并进行复盘和应用这是很多管理者的另外一个绩效管理误区：
当给下属和员工做好绩效考核后，害怕员工过来问，会对绩效结果进行保密，而只是悄悄反应在他们各自的晋升、调薪、绩效工资或奖金上。
这是非常不利于绩效考核发挥更好管理效果的。
相反，正确的做法是要及时给每个员工和下属单独一一反馈绩效考核结果，并明确告诉他们，为什么是这个结果，做得好的地方在哪儿，需要改进的地方在哪儿，只有这样，员工在下一个考核周期里，才会更加明确自己要努力的方向。
也只要这样，才能够通过绩效考核，让员工获得持续成长，绩效表现也越来越好，从而发挥出最大价值和潜力。
如何做好员工绩效考核工作
如何做好员工绩效考核
我们在做绩效考核之前，必须对什么是绩效考核、绩效考核考什么、怎么做绩效考核、谁来做绩效考核、绩效考核的结果怎么运用这样五个问题做出认真细致的回答。
只有回答清楚了上述问题，我们的绩效考核才能始终走在正确的道路上，才能对我们的管理产生积极的影响，起到正面的作用，否则，管理者将受制于它，被绩效考核所拖累。
第一问：什么是绩效考核?
要回答什么是绩效考核，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，因为绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。
那么，什么是绩效管理呢?
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
一个完善的绩效管理体系具备下列五个流程：
1.设定绩效管理的目标;
2.持续不断的沟通过程;
3.记录员工的绩效表现，形成管理文档;
4.绩效考评;
5.绩效管理体系的诊断和提高;
因此，我们可以看出，绩效考核只是绩效管理的一个中间环节，绝对不是全部。
绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)、绩效管理体系的完善和提高等提供依
第二问：绩效考核考什么?
这个问题看似简单，管理者都能回答，考核员工表现，但至于考核员工哪些表现，这些表现怎么界定才更为实际和有效，却少有管理者能够回答。
我们经常看到或听到管理者们在寻求最佳设计的绩效考核表，希望能发现有效的武器，拿来即用。我们也经常看到有些企业在做绩效考核的时候，无论考核谁都采用一张表格，无论员工做的是什么工作，都是一样的考核内容，至多在权数的分配上有所差别。
这就是我国各公司绩效考核的现状。
绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气不断在衰竭，根本体现不出什么公平和公正，暗箱操作仍然在大行其道。
每个员工的工作是不同，职责和权限也是不同的，不同工作的员工怎么能考核一样的内容呢?
所以，考核还是得从员工的工作出发，从员工的职务说明书出发，员工做的什么工作就考核什么内容，员工的任务是什么就考核什么，管理者提倡的什么就考核什么，只有如此，绩效考核才能真正落到实处，真正有针对性地起作用。
考核应从以下几点
出发：
1.公司的远景、战略和任务;
2.员工的职务说明书;
3.员工本身的本身的知识、技能和经验水平;
4.员工以前的绩效表现;
5.员工本人的发展欲望;
6.管理者对员工的期望;
7.公司为员工规划的职业道路;
根据以上几点，管理者和员工共同设定绩效目标，这个目标就是我们以后要考核的依据，考核就是考核目标的完成情况。惟有如此，才能做到提倡什么考核什么，标准是什么就按什么标准考核，才能使考核真正产生效果，帮助员工正确认识自己，提高绩效。
所以，在绩效考核目标中，管理者应就以下问题达成一致：
1.员工应该做什么工作?
2.工作应该做得多好?
3.为什么做这些工作?
4.什么时候应该完成这些工作?
5.为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训?
6.自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍?
这个绩效目标既是未来进行绩效考核的依据，也是管理者对员工进行绩效管理的基础，其重要性不言而喻。
第三问：怎么做绩效考核?
通常，绩效考核主要用于五个个目的：
考察公司绩效管理体系的有效性;
决定涨薪的幅度;
决定员工的培训;
决定员工的离职;
考察员工的表现决定晋升。
这里，1-3项一般一年的绩效考核即可以做出相关的决策，因此，关于涨薪、培训与绩效管理体系的诊断的考核一般以一年一次为适宜。而员工的解雇和职位的晋升则需要较长一段时间的考察，你不可能一次考核就能决定员工的晋升与解雇，最少要经过两次以上的考核，所以关于晋升与解决的考核一般以两年期为适宜。
具体到操作层面，就是依据前述的绩效目标进行考核，目标与标准是考核的唯一依据，完成的怎样就怎样，没有再多的人情与主观的判断，只有标准。
第四问：谁来考核?
关于这个问题，不同的人有不同的观点，前一段时间流行全方位考核法，即只要是和员工接触的人都是该员工的考核人，包括经理、同事，下属，合作伙伴、客户等。持这个观点的人认为通过这样全方位的考核一定能全面而细致地考核一个员工，做出更为公正的评价。
但是其实尽管看起来好象这些人能从员工的各个侧面来考核员工，比较全面周到。但是，我们说绩效考核考核的是员工的工作和目标，而这些人往往很难都能知道员工的目标是什么，既使知道也很难保证完全理解，完全去全面观察员工的工作。
所以，还是主张采用经理考核直接下属的`办法，因为经理是员工的第一责任人，最能直接全面观察到员工的工作，同时也能与员工保持着持续的绩效沟通，帮助员工设定绩效目标，并能持续辅导员工提高业绩。因此，员工的直接上级最有资格对员工进行考核。
有人可能怀疑经理一个人进行考核的公平性，的确，一个人考核有其缺陷和不足，没有监督，容易产生主观随意性。为了消除这种可能，我们请人力资源部或总经理对绩效考核的结果进行审核复议，使绩效考核结果得到二次确认。
第五问：绩效考核的结果怎么运用?
主要有两个大的方面：一是为绩效管理体系的诊断和提高提供依据;一是为相关人事决策(涨薪、培训、晋升、解雇等)提供依据。
绩效管理的主要目的是促进员工提高业绩，使员工的努力和企业的目标一致，最终实现企业管理的良性循环和企业效益的增长，因此，绩效考核把应该帮助提高员工的绩效能力放在第一位，其次才是涨薪、培训等问题。
把绩效能力的提高和涨薪放在一起讨论，容易造成绩效管理方向的偏离，使员工认为绩效考核的作用仅仅是为了确定涨薪的幅度。
因此，我们主张把绩效沟通与薪酬的沟通分开，先进行员工绩效问题的沟通，帮助员工找出存在的不足和缺陷，提供建设性的建议，帮助员工理清未来努力的方向。然后才是有关薪酬问题的沟通，将公司的决策书面的形式通知员工，并与员工进行沟通。
结束语：
绩效考核是有其逻辑性和科学性的，做绩效考核没有绝对完美的方案，却有正确的思路，上述五问在一定程度上代表了绩效考核的思路，值得我们去思考和研究。我们只有先理清了这些基本概念，才能更好地去制定单位的绩效考核。
;
以上就是关于如何对员工进行考核，作为管理者该如何考核员工能力呢的全部内容，以及如何对员工进行考核的相关内容,希望能够帮到您。
版权声明：本文来自用户投稿，不代表【易百科】立场，本平台所发表的文章、图片属于原权利人所有，因客观原因，或会存在不当使用的情况，非恶意侵犯原权利人相关权益，敬请相关权利人谅解并与我们联系（邮箱：350149276@qq.com）我们将及时处理，共同维护良好的网络创作环境。
